現行產假規定
　勞基法第五十條規定「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」員工需要了解，公司就產假天數、產假期間工資的發給等規定，都不得違反勞基法的規定。因為勞基法的各項規定係屬最低標準，雇主自行就勞動條件所訂的規定，不得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第五十條中，產假期間為八星期的規定已經是最低標準，旨在保護母性的健康，為法律上之強制規定，與之違反的規定，均歸無效，而女性員工亦不得任意拋棄。

　事業單位或員工如確有勞基法第十一條與第十二條所訂之情事，雇主自得依法終止勞動契約，但不得有就業服務法第五條所訂就業歧視之情事，亦即雇主不得以女性員工懷孕為由，逕行資遣或解雇懷孕的女性員工；無故資遣或解雇員工之雇主，自屬違法。

　女性員工懷孕期間，因生理上的變化，得依勞基法第五十一條之規定，申請改調較為輕易的工作，雇主不得以「不能勝任工作」為由，資遣該懷孕的女性員工。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得逕行解雇該員工，否則亦屬違法。

　勞基法第五十條第一項，只規定女性員工生產和懷孕三個月以上流產者，應給予一定期間之產假，卻未對懷孕三個月以下流產者，應如何請假予以規定，那懷孕三個月以下流產者究竟應該如何請假呢？雖然勞基法未就此有明文規定可請產假，但依勞基法保護母性之意旨和兩性工作平等法第十五條的明文規定，懷孕二個月以上未滿三個月而流產者，應給予產假一星期，懷孕未滿二個月流產者，應給予產假五日。

　依勞基法第五十條第二項的規定，女性員工在產假停止工作期間，雇主仍應發給薪資，受僱在六個月以上者，應發給全數薪資，未滿六個月者，則減半發給。且雇主不得自行扣發全勤獎金，因為產假是女性員工應享有的合法權益，不應視為缺勤，原有的獎金應全數照發。

＊另有多項與產假相關的規定，其中又以下列七項和職業婦女的關係最為密切，清楚瞭解，才能保護自己。

◎勞基法第四十九及第三十條之一均規定，妊娠或哺乳期間之女性員工不得於夜間工作，係基於母性保護政策，保障該等勞工之健康及福祉，勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間之女性員工於午後十時至翌晨六時工作之約定。〈行政院勞委會88年8月3日台88勞動三字第0032612號函〉

◎產假的計算不需扣除假日─產假期間已包括如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，毋庸扣除。〈行政院勞委會79年1月25日台79勞動三字第01425號函〉

◎女工員工若有生產之事實可請產假，不限己婚、未婚。 <內政部73年10月19日(73)台內勞字第264965號函>

◎產假期間應工資照給，全勤獎金照發。 <內政部74年5月14日(74)台內勞字第315778號函>

◎女工產假期滿辭職時，產假期間工資應照給。 <內政部75年10月18日(74)台內勞字第359274號函>

◎兩性工作平等法第十五條規定男性員工應有二日之陪產假，陪產假期間工資照給。

◎ 妊娠二十週以上產出胎兒為『分娩』，妊娠二十週以下產出胎兒為『流產』。〈行政院勞委會91年10月22日勞動三字第0910055077號函〉

生育給付如何規定

　除了有2個月的有薪產假之外，還可以向勞保局請領生育給付，依勞工保險條例第三十二條之規定「被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費三十日。」

生育給付的手續如何辦理

　勞工保險生育給付，係將分娩或流產當天計算在被保險人投保年資內。但全民健保實施後，被保險人分娩或早產，雖然仍可以依照勞保條例第三十二條的規定，請領勞保三十日之生育補助費，唯原有之分娩費已由全民健保辦理，勞保不再給付，故不得再依勞保條例請領分娩費。也就是說，除可向健保局請領分娩費外，並可向勞保局請領1個月生育補助費。

　請領生育給付時，須先準備下列書表及證件各一份，再由所屬投保單位蓋章證明轉送勞保局。

＊育嬰留職停薪假 可請領勞保給付

　為了照顧寶寶，培養良好的親子互動，女性也可以請育嬰留職停薪假，這是依據兩性工作平等法，受僱者可申請最長兩年的育嬰留職停薪假。並可選擇繼續留在原單位投保。
　在這段時間，勞健保費用中的自費部份可遞延三年繳交，並有兩種方案可以選擇，付款金額差異大，需仔細評估。而雇主負擔的保費，在員工育嬰停薪期間可予免除，改由政府代為支付，藉此保障員工不會因為育嬰假而被開除。
如果育嬰假期間，員工發生保險事故，也可以請領勞保給付